Coaching

 „So weit, bis es in Ihrem Unter­nehmen aussieht wie auf unserem Foto, sollten Sie es nicht kommen lassen “

Herr Elschen­broich, der Geschäfts­zweck Ihrer Firma im Handels­re­gister lautet: „Entwicklung, Begleitung und Umsetzung von Prozessen im Umfeld von Organisations- und Perso­nal­ent­wicklung unter Einsatz von Analyse-, Moderations-, Beratungs- und Coaching­me­thoden“. Erläutern Sie uns dies näher?

Gerne: Zum einen begleiten wir nicht nur Prozesse, sondern ganz bewusst und gezielt die Menschen, die von den Prozes­s­än­de­rungen und Entwick­lungen betroffen sind. Zum anderen wäre es tref­fender gewesen, beim Geschäfts­zweck  Mentoring und Coaching gleich­be­rechtigt zu nennen.

Coaching, Mentoring: Wo liegen die Unter­schiede, wann wenden Sie welche Methode an?

Ein Mentor ist dann gefragt, wenn es um die Einar­beitung, Entwicklung und Förderung junger, uner­fah­rener Mitar­bei­te­rinnen und Mitar­beiter mit hohem Entwick­lungs­po­tenzial geht, soge­nannter High Poten­tials. Der Mentor oder Sponsor übernimmt für den Mentee eine Paten­schaft. Coaching hingegen ist eine profes­sio­nelle Bera­tungs­me­thode, sozu­sagen „Hilfe zur Selbst­hilfe“. Der zerti­fi­zierte Coach hat sich für seine Bera­tungs­leis­tungen quali­fi­ziert und verfügt daher über beson­deres Metho­den­wissen. Dabei pflegt der Coach, anders als der Mentor, ein neutrales Verhältnis  auf gleicher Augenhöhe zum Coachee oder Klienten.

Während wir das Mentoring haupt­sächlich aus dem Berufs­leben kennen, scheint das Coaching in nahezu alle Lebens­be­reiche vorzu­dringen. Deshalb unsere Frage: Was genau versteht der Coach unter Coaching?

Bei einer Such­an­frage nach Coach oder Coaching sticht in der Tat die enorme Anzahl der Fund­stellen im Internet ins Auge. Sofort anschließend fallen die abwei­chenden Begriffs­er­klä­rungen auf. Wir orien­tieren uns an den Begriff­lich­keiten und Regeln des Deut­schen Bundes­verband Coaching e.V. (DBVC) und verstehen Coaching als profes­sio­nelle Beratung, Begleitung und Unter­stützung von Personen mit Führungs- und Steue­rungs­funk­tionen und von Experten in Orga­ni­sa­tionen.

Welche Ziele können durch ein Coaching tatsächlich erreicht werden?

Coaching zielt auf die Weiter­ent­wicklung von Einzel­per­sonen oder Gruppen durch Lern- und betrieb­liche Leis­tungs­pro­zesse, insbe­sondere im Hinblick auf beruf­liche Ange­le­gen­heiten. Es kann voraus­schauend, Entwicklung fördernd, Orien­tierung gebend oder auch problem­lösend angelegt sein. Coaching ist ein ergeb­nis­ori­en­tierter Prozess und dient der Stärkung und dem Erhalt der Leis­tungs­fä­higkeit. Der Coach unter­stützt seinen Klienten bei Verän­de­rungs­ak­ti­vi­täten zur Verbes­serung der beruf­lichen Situation. Indirekt werden durch die Akti­vierung der Leis­tungs­fä­higkeit des Klienten, also seine Entwick­lungs­ak­ti­vität, auch die Entwicklung des Unter­nehmens und der Orga­ni­sation gefördert.

Wann und wo ist der Einsatz von Coaching sinnvoll?

Um seinen Bera­tungs­auftrag profes­sionell zu erfüllen, wirkt ein Coach aus einer system­u­n­ab­hän­gigen Position heraus, das heißt er steht außerhalb der Lebenswelt seines Klienten. Aber der Coach muss sich mit dieser Welt vertraut machen und muss sich damit ausein­an­der­setzen.

Damit kennen wir immer noch nicht die Anwen­dungs­be­reiche und Anlässe des Coachings!

• In der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wicklung kann Coaching als vorbeu­gende Maßnahme zum Mini­mieren von Risiken bei der Begleitung betrieb­licher Verän­de­rungen einge­setzt werden.
• Wenn wir die Führungs­kräf­te­ent­wicklung betrachten, dann dient Coaching als Erkenntnis- und Lern­ver­stärker für Führungs­kräfte oder den Führungs­nach­wuchs­kräften, die an der Verbes­serung ihres Wirkungs­grads als Führungs­kraft arbeiten möchten.
• Bei der Stand­ort­be­stimmung wird Coaching heran­ge­zogen, um in Phasen betrieb­licher und/oder persön­licher Neuori­en­tierung Ordnungs- und Klärungs­hilfe zu leisten. Dies geschieht insbe­sondere über den Abgleich von Selbst- und Fremdbild, aber auch von eigenen und fremden Erwar­tungen. Zur Stand­ort­be­stimmung gehört aber auch die Re-Stabilisierungshilfe bei der Verar­beitung kriti­scher Lebens­er­eig­nisse im Berufs- aber letzlich auch im Privat­leben dazu.
• Nicht zuletzt in der der Konflikt­be­handlung wird Coaching genutzt, um in akuten oder schwe­lenden Krisen­si­tua­tionen Auswege aus einer Nega­tiv­spirale zu finden, die von den Betei­ligten aus eigener Kraft nicht gefunden wird.

Bei diesen viel­fäl­tigen Möglich­keiten: Ist Coaching also nahezu gren­zenlos einsetzbar?

Coaching ist kein Allheil­mittel für jede Lebenslage, sondern es gibt zwei­fellos Konstel­la­tionen mit erhöhtem Miss­er­folgs­risiko. Es wird einer­seits kritisch wenn der Coach sich zum Experten entwi­ckelt und sich das Exper­tentum in die Coach-Klientenbeziehung überträgt. Dann wird der Coach zum Schat­ten­ma­nager und hat den Boden des Coachings verlassen. Ande­rer­seits ist der Coach auf dem falschen Weg, wenn er seeli­schen Beistand leistet, denn das fällt in den Aufga­ben­be­reich eines Thera­peuten.

Das heißt, es gibt Konstel­la­tionen, in denen Sie als Coach einen Auftrag ablehnen?

Ich war gerade dabei zu defi­nieren, wann Coaching einsetzbar ist. Defi­nieren heißt hier aber auch, die Bereiche zu benennen, in denen Coaching aus ethi­schen oder aus fachlich-methodischen Gründen nicht zum Einsatz kommen sollte. Sie müssen davon ausgehen, dass die meisten Coaching-Interessenten eines gemeinsam haben: Sie befinden sich in einer beruf­lichen und/oder persön­lichen Schwel­len­si­tuation. Damit sind die Überg­angs­phasen gemeint, in denen – sei es von innen getrieben oder durch äußeren Druck veran­lasst – die vertrauten Denk- und Verhal­tens­rou­tionen an neue Verhält­nisse ange­passt werden müssen.

Ein erhöhtes Misserfolgs-Risiko besteht, oder eine Verschlech­terung der Situation droht etwa, wenn der Klient oder die Klientin ein aus der aktu­ellen Situation nicht aufklär­bares psychi­sches Störungsbild zeigen oder es ihnen an innerer Verän­de­rungs­be­reit­schaft mangelt. Gleiches gilt, wenn Klient oder Klientin kein oder zu wenig Verän­de­rungs­po­tential besitzen. Eine Zusam­men­arbeit ist zum Beispiel auch dann unmöglich, wenn es den Klienten an Reali­tätssinn mangelt oder sie den/die Coach nicht akzep­tieren.

Kann es denn auch andere Gründe geben, die gegen ein Coaching sprechen?

Es gibt im Umfeld bisweilen betrieb­liche Störungen die nicht durch Anstren­gungen eines Einzelnen verän­derbar sind. Sehr schwer wird es wenn im Umfeld an Verän­de­rungs­willen und/oder an Verän­de­rungs­glauben fehlt. Das gleiche gilt, wenn aus dem Umfeld unzu­rei­chende Ressourcen bereit­ge­stellt oder unzu­lässige Restrik­tionen vorge­geben werden.

Natürlich kann es auch am Coach liegen. Zum Beispiel, wenn der Coach nicht unab­hängig ist gegenüber dem Klienten, oder wenn zu große oder zu geringe Distanz zum Problem oder zur Person des Klienten vorliegen. Selbst­redend, dass mangelnde Erfahrung des Coaches oder auch fehlende Fach- und Feld­kom­petenz für das Thema einem möglichen Mißerfolg Tür und Tor öffnen.

Bitte gestatten Sie eine abschlie­ßende Frage: Was ist für Sie die wich­tigste Trieb­feder und Moti­vation als Coach zu arbeiten?

Es ist meine Lust am Lernen und der Spaß an meiner Entwicklung aber auch meine Freude an der Entwicklung anderer Menschen.

Herr Elschen­broich, wir danken Ihnen für das Gespräch.